Вся електронна бібліотека >>>

 Управління персоналом >>

 

Навчальні посібники

Управління персоналом


Розділ: Економіка

Трансляція корпоративної культури в нові підрозділи

 

Спочатку пригадаємо основні поняття.

Організаційна культура - інтегральна характеристика організації (її цінностей, патернів поведінки, способів оцінки результатів діяльності), дана в мові певної типології.

Корпоративна культура - складний комплекс припущень, бездоказово прийнятих усіма членами конкретної організації і задають загальні рамки поведінки, прийняті здебільшого організації. Корпоративна культура виявляється у філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Корпоративна культура регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати його реакції у критичних ситуаціях.

Елементи корпоративної культури. Організація живе в соціальному середовищі, її діяльність спрямована на задоволення потреб замовників і через це - своїх власних. Проте ми не зможемо створити ефективну організацію, якщо вона не буде проводити процес адаптації до зовнішньої середовищі, пристосовуватися до її змін, розробляти найбільш ефективні прийоми реагування. З іншого боку, ми не зможемо говорити про організації, якщо вона не буде створювати свого власного внутрішнього простору, особливої внутрішньоорганізаційної атмосфери і вирішувати завдання внутрішньої інтеграції (створення цілісності). Саме корпоративна культура фіксує основні завдання організації з зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції.

Складові частини корпоративної культури - її елементи, можуть бути орієнтовані як на рішення проблем адаптації, так і внутрішньої інтеграції. Які елементи можуть бути виділені?

В рамках процесу зовнішньої адаптації - визначення організацією свого місця - можна виділити мету, програму, клієнтів і партнерів організації.

Перший елемент, що визначає ціль організації і місце в соціальному середовищі, що ця організація може займати - це місія організації, уявлення про те, для чого організація створюється. Місія відповідає на питання "Навіщо"? Навіщо потрібна саме ця організація, кому важлива її діяльність, хто її замовники.

Наступний параметр, що визначає перспективи організації, - це опис бажаної майбутньої організації, уявлення про результати розвитку організації і конкретних кроків по їх досягненню. Відповіді на питання "Що буде?" та "Як буде досягнуто майбутнє?"

Уявлення про організацію і принципи її роботи конкретизує такий параметр, як уявлення про клієнтів, тих хто, з одного боку, може звернути свою увагу на організацію, а, з іншого боку, кого організація вважатиме удостоїти честі стати її клієнтом. Давно відомо, що уявлення про клієнтів, тих, для кого існує організація, істотним чином визначає її принципи функціонування. Якщо це масовий клієнт, вибираються відповідний асортимент, цінова політика, готується особливий персонал, навіть зал або офіс оформляється особливим чином. Якщо це елітарний клієнт, то все вищеперелічене наповнюється зовсім іншим змістом. І навіть змінюється уявлення про цінності організації: для масового клієнта - задоволення типових потреб, для елітарного - особливих, індивідуальних.

Не менш важливий і питання про партнерів. Скажи мені, з ким ти дружиш, і я зрозумію хто ти! Не в меншій мірі це відноситься до партнерів організації. Розробляючи політику організації, керівництво повинно визначити список стратегічних партнерів. Елемент корпоративної політики - особливе відношення до партнерів, особливі вимоги до них.

В рамках роботи по формуванню внутрішнього середовища організації, створення внутрішньої інтеграції слід проаналізувати специфіку діяльності, вплив її, а також цілей, клієнтів та інших параметрів на особливості персоналу, правила і норми поведінки співробітників в організації і у поза.

Аналіз технології діяльності повинен дати відповіді на питання: який тип спільної діяльності закладено в нашій технології, ніж наша технологія відрізняється від технологій, здійснюваних іншими організаціями. Для корпоративної культури особливо важливо знайти такі особливості реалізації діяльності, які можуть бути привабливими для клієнтів.

Особливо важливий для кадрового менеджменту питання про співробітників як елементі корпоративної культури. Які співробітники повинні працювати в організації, якими ідеалами, цінностями та особливостями вони повинні володіти. Співробітники організації - носії корпоративної культури. Саме з ними стикається клієнт і через їх поведінку розуміє, які цілі і способи поведінки характерні для даної організації. Образ співробітника може бути конкретизований по ряду параметрів: вік, стать, освіта (аж до конкретного навчального центру), характерологічні особливості, стиль одягу, традиційні слова, фрази і т.д.

Звичайно, опис бажаного образу співробітника має бути конкретизовано з урахуванням специфіки діяльності в конкретних подструктурах, функціональних структурах. Образ ідеального менеджера з продажу, ідеального програміста може бути описаний через перерахування якостей, що визначають ефективність конкретної діяльності. Але важливо створити і загальний портрет, відрізняє співробітників даної організації від інших.

Важливим аспектом опису співробітників є виділення способів ідентифікації своїх співробітників, традиційних прийомів комплектування штатів і випробування при прийомі на роботу.

Опис правил поводження в організації може включати:

• усвідомлення себе і свого місця в організації, що властиво організації - індивідуалізм або всебічна кооперація;

• цінності (критерії оцінки - що є правильним, а що - неправильним) і норми (правила поводження в різноманітних ситуаціях, особливо важливі принципи прийняття рішень у критичних ситуаціях);

• віру в щось і ставлення чи прихильність до чогось (віру в керівництво, у взаємодопомога);

• комунікаційну систему і мова спілкування (як організовано проходження інформації в організації, хто має доступ, як інформація поширюється (усно або письмово), особливі терміни, традиційні фрази);

• критерії і правила розподіли статусу і влади (типові обов'язки і повноваження співробітників різного рівня, перелік функцій різних підрозділів);

• правила "неформальних відносин" всередині організації (певний кодекс, який об'єднує всіх);

• зовнішній вигляд, одяг та презентацію себе на роботі (носіння певної форми або вільний вибір одягу, що вважається доречним, що викликають;

• що і як їдять, звички і традиції в цій області (прийнято є в службовому приміщенні, організовано регулярне харчування, всі харчуються разом чи є закриті зони (особливо престижні і чому вони вважаються такими), прийнято доплачувати за харчування, які страви вважаються фірмовими);

• усвідомлення часу, відношення до нього і використання (чи існує чи суворий часовий регламент, заохочується або карається позаурочна робота і тощо);

• взаємини між людьми (чи прийняті рівноправні відносини або статус в організації впливає на тип взаємодії, принципи формування референтних груп, значимих і близьких одне для одного);

• процес розвитку працівників і навчання (як організація ставиться до розвитку персоналу, чи вважає це важливим або орієнтована на залучення нових професіоналів ззовні, процес навчання і розвитку регламентується нормами і правилами або делегується самому співробітнику, залежить від його активності);

• трудову етику і мотивування (яке відношення до роботи очікується, що і як карається або заохочується, яка система оцінки і стимулювання прийнята, а яка реально реалізується).

Конкретизуючи правила поведінки в організації, можна проаналізувати деякі програмні заяви низки компаній:

Наші співробітники всіляко допомагають один одному при виникненні проблем.

Якщо ви зіткнулися з проблемою, постарайтеся вирішити її самостійно, не відволікаючи керівників і колег.

У нас прийнято говорити про все, що може бути корисно компанії.

Ми всіляко заохочуємо творчий підхід до справи.

Ми заохочуємо і караємо співробітників відразу ж, без відстрочки.

У нас прийнято добре виконувати свої обов'язки і "не лізти не в свою справу".

Ми очікуємо від своїх співробітників точної роботи у відповідності з заданими правилами і нормами.

Для нас важливо точно оцінити внесок і оплатити роботу кожного, для цього ми проводимо періодичну оцінку роботи співробітників.

 

Як уже зазначалося, одна з істотних проблем на стадії інтенсивного зростання організації - утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденції її розмивання новими співробітниками. Щоб цього не сталося, необхідно виконувати наступні вимоги:

• приймати на роботу нових співробітників, здатних сприйняти корпоративну культуру;

• формалізувати правила, символи і норми поведінки;

• карати і звільняти співробітників, які відхиляються від норм корпоративної культури.

Для підтримки корпоративної культури можуть використовуватися:

• поведінка вищого керівництва і лінійних менеджерів, що задає приклад співробітникам і демонструє конкретні елементи корпоративної культури;

• розробка і відкрите використання системи оцінки і стимулювання (покарання) поведінка, що відхиляється від норм корпоративної культури;

• неотсроченная реакція керівництва на поведінку працівників у критичних ситуаціях, оцінка продемонстрованого поведінки в термінах корпоративної культури;

• моделювання типових виробничих ролей і навчання нових співробітників традиційному для організації поведінки;

• розробка системи критеріїв розподілу і форм фіксації внутрішньоорганізаційних статусів, внутрішньої диференціації;

• розробка критеріїв внутрішньоорганізаційного просування;

• впровадження корпоративних символів і обрядів.

Можливість збереження існуючої організаційної культури залежить від її сили. Сила корпоративної культури - характеристика, описує її стійкість та ефективність у протистоянні іншим тенденціям. Силу корпоративної культури дозволяє визначити ряд показників корпоративної культури:

товщина - кількість важливих припущень, що розділяються співробітниками, розчленованість уявлень про корпоративну культуру, конкретизація окремих її елементів;

розділюваність - кількість адептів (співробітників), що розділяють принципи корпоративної культури;

ясність пріоритетів - визначеність, обґрунтованість варіантів поведінки в різних ситуаціях.

 

До змісту книги: Управління персоналом

 

Дивіться також:

 

  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ Функції управління персоналом

Управління персоналом - це сукупність логічно пов'язаних дій,
спрямованих на оптимізацію трудових ресурсів підприємства ...
bibliograph.com.ua/biznes-41/33 .htm

 

  Управління персоналом. Менеджер по персоналу ...

Одним з найважливіших вимог до психологічних якостям менеджера
з персоналу є наявність у фахівця з управління персоналом ...
bibliograph.com.ua/biznes-33/13 .htm

 

  Управління персоналом

У підручнику розглядаються питання теорії і практики управління
персоналом, що мають найважливіше значення як для фахівців з
bibliograph.com.ua/biznes-33/index.htm

 

  Управління персоналом. Керівника, фахівця з ...

Відмінною особливістю підручника І.А. Скопылатова і О.Ю. Єфремова
«Управління персоналом» є його психологічність, точніше ...
bibliograph.com.ua/biznes-33/2 .htm

 

  Управління персоналом. Відбір персоналу

Відбір персоналу - найвідповідальніший період у діяльності з управління
персоналом. У відборі персоналу виділяють ряд послідовних кроків; ...
bibliograph.com.ua/biznes-33/15 .htm

 

  Управління персоналом. Керівник в системі управління ...

Розділ 3. Керівник в системі управління персоналом. Для ефективного
здійснення діяльності з управління персоналом фахівця, ...
bibliograph.com.ua/biznes-33/12 .htm

 

  Управління персоналом. Ефективне спілкування як засіб ...

Ефективність управління персоналом пропорційна ефективності
комунікаційних процесів в організації. Виділяють наступні види ...
bibliograph.com.ua/biznes-33/27 .htm

 

  Управління персоналом. Планування кар'єри

Планування кар'єри працівників - складова частина управління
персоналом в організації. Розрізняють два види кар'єри: -
професійну; ...
bibliograph.com.ua/biznes-33/26 .htm

 

  Організаційне поведінку і управління персоналом

Володимир Олександрович Співак. ОРГАНІЗАЦІЙНЕ ПОВЕДІНКА І
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Навчальний посібник для вузів. Видавництво ...
www.bibliograph.com.ua/upravlenie-personalom-2/

 

  Управління персоналом. Розвиток та професійне ...

Розвиток персоналу є одним з найважливіших напрямів
діяльності по управлінню персоналом і факторів успішної
bibliograph.com.ua/biznes-33/23 .htm

 

Моделювання ризикових ситуацій в економіці та бізнесі Ринок праці та доходи населення