Вся електронна бібліотека >>>

 Психологія

 

 

 

Психологія


Розділ: Економіка і юриспруденція

 

Сфери практичного застосування психологічного знання

 

Сфери практичного застосування психологічного знання. Одним з поширених видів психологічної практики є психологічне забезпечення діяльності підприємства. В Росії в останнє десятиліття знову з'явилися приватні підприємства, і діяльність психолога на них має свою специфіку. Психолог на комерційному підприємстві в залежності від актуальності поставлених перед фірмою завдань приймає участь:

- у рекруитменте та адаптації персоналу;

- у асессменте персоналу;

- у навчанні та підвищенні кваліфікації персоналу;

- у мотивуванні персоналу;

- в організації ефективного керівництва персоналом;

- в аналізі та оптимізації соціальної структури підприємства;

- в управлінському консультуванні.

Розглянемо більш детально деякі з цих видів робіт. Рекруітментом називається комплекс заходів щодо залучення персоналу для роботи на фірмі. У самих загальних рисах це передбачає наступне: визначення потреби в персоналі, визначення професійно-важливих якостей і професійно значущих ситуацій для вакантних позицій, розробка методів і засобів визначення професійного потенціалу персоналу, розробка методів і процедур профвідбору, визначення оптимальних процедур відбору претендентів на різні позиції, активні методи пошуку та залучення працівників, первинна соціальна адаптація персоналу. Значна частина робіт по рекруитменту проводиться з використанням понять такої науки, як психологія праці, наприклад «профвідбір» і «професійно-важливі якості». Однак велика частина знань, отриманих в галузі психології праці, на даний момент не актуальна, так як сучасні спеціальності та професії, найбільш важливі для діяльності комерційного підприємства, наприклад, менеджер з продажу, фінансовий аналітик, маркетолог, логістик, бухгалтер), або не вивчалися, або зміст цих професій і спеціальностей було іншим. Тому з психології праці запозичуються в основному методичні знання.

Особлива проблема - управління персоналом в компанії, яка швидко розвивається. При цьому рекруїтмент стає основним завданням. Як правило, відбувається зміна кадрової політики з закритою на відкриту. Стихійно склалася корпоративність піддається суворому випробуванню. З'являється необхідність формалізації соціальної структури фірми і декларації основних пріоритетів і цінностей. Швидко зростаюча фірма гостро потребує в соціальному міфі про своє походження та існування. Без кваліфікованої допомоги психологів така робота виконана бути не може.

 

Інший функцією психолога на сучасному комерційному підприємстві є асессмент персоналу (Базарів Т. Ю., 1995). Часто така практика здійснюється в центрах асессмента, організованих при великих фірмах, або у незалежних центрах. У ході діяльності по асессменту персоналу вирішуються такі основні завдання:

- оцінка можливості успішної діяльності претендентів на ту чи іншу позицію на конкретному підприємстві;

- оцінка особистісного та управлінського потенціалу для подальшого просування персоналу та визначення напряму вдосконалення його особистісних і ділових якостей;

- визначення «баласту» і «авангарду» серед персоналу;

- оцінка можливості реабілітації «баласту» і визначення можливостей актуального посадового зростання «авангарду», вдосконалення його особистісних і ділових якостей;

- збір та аналіз інформації з питань підготовки та проведення асессмента (розробка конкретних програм оцінки персоналу для різних цілей і різних організацій, формування банку вимог до різних позиціях на різних підприємствах, опис прямих і непрямих способів оцінки ефективності діяльності, а також методів оцінки ділових і особистісних якостей і ін);

Загальний підхід до проведення асессмента персоналу на конкретному підприємстві передбачає наступні види робіт:

1. Визначення і узгодження цілей майбутньої атестації (наприклад, оцінка інтелектуального і професійного потенціалу співробітників для проведення реорганізації, асессмент в цілях виявлення «баласту», оцінка співробітників, здатних до реалізації нової стратегії, асессмент як спосіб формування нових робочих груп тощо).

2. Визначення позицій, за якими буде проводитись атестація, попереднє якісний та кількісний опис груп співробітників по цих позиціях.

3. Аналіз і опис професійної діяльності за даними позиціями в цілях проведення атестації (проведення експертної оцінки, ігрове моделювання фрагментів професійної діяльності, аналіз результатів діяльності та ін). В ході такого аналізу використовується великий арсенал методичних засобів, розроблений в різних галузях прикладної психології: структуроване інтерв'ю, репертуарні решітки, включене спостереження, тестування особистісних рис і здібностей та ін. Результатом такої роботи є «працюючі» схеми аналізу видів професійної діяльності та опису конкретних видів професійної діяльності для цілей атестації.

4. Визначення загальних, професійних і специфічних вимог (критеріїв і індикаторів оцінки) для кожної позиції атестації (наприклад, індикатор успішність діяльності, індикатори навченості, адаптивності, управлінських навичок та навичок міжособистісної взаємодії, індикатори сумісності толерантності та ін).

5. Підбір методик і методів для проведення атестації по різних позиціях. Розробка оптимальної системи збору і обробки інформації.

6. Докладний опис і операціоналізація критеріїв атестації, в ході яких розробляються схеми отримання релевантної інформації за обраними критеріями оцінки при використанні запропонованих методик і методів проведення атестації.

7. Визначення ролей та обов'язків членів комісії з проведення оцінки. Складання програми їх підбору, підготовки і навчання.

8. Складання детальних програм проведення атестації і передбачуваних форм представлення результатів асессмента (зведені таблиці, підсумкові експертні укладення, відеоматеріали тощо).

9. Проведення асессмента, яке передбачає використання різних методів, передбачених процедурою оцінки. До цих методів передусім належать ситуаційні тести, що моделюють типові професійно важливі ситуації, з якими стикаються фахівці в ході своєї роботи. Наприклад, якщо основна діяльність пов'язана з прийомом відвідувачів, то для оцінки успішних дій людини в такій ситуації і його умінь взаємодіяти з відвідувачами розробляються спеціальні вправи, умовно звані «прийом скаржників». Для оцінки успішності діяльності менеджерів з продажу розробляються ситуаційні тести, що імітують найбільш істотні в їх роботі ситуації «паркан» грошей за реалізований товар, укладання угоди, реалізація «неліквідів» та ін. Поряд з ситуаційними тестами часто використовуються традиційні психодіагностичні методики, що дозволяють оцінити особливості мотивації людини, рівень розвитку інтелекту і креативності, спеціальних здібностей, тих і інших рис особистості і багато іншого. Нерідко при проведенні оцінки використовуються спеціально розроблені анкети для з'ясування думок і уявлень оцінюваних з того чи іншого питання.

10. Обробка результатів, отриманих в ході проведення асессмента, прийняття рішень за підсумками проведення асессмента і психологічне забезпечення выполния намічених організаційних заходів (сприяння у навчанні, психологічна допомога при проходженні стажування тощо).

Особливо слід зазначити групові форми проведення оцінки персоналу: групові дискусії, рольові ігри та організаційно-ділові ігри. Групові форми використовують, як правило, для оцінки ділових і особистісних якостей керівників різних рівнів. Саме в них важливо визначити комунікативні та організаційні навички, бажання і вміння грати різні ролі, що виникають в процесі взаємодії, вміння аргументувати та відстоювати зайняту позицію, вміння схиляти на свій бік співрозмовника і вимагати виконання колективного рішення в разі його прийняття, здатність мислити системно, динамічно і гнучко. Групові форми оцінки дозволяють простежити усталені стереотипи взаємодії і стереотипні способи прийняття і виконання рішень. Часто групові форми оцінки дозволяють реально вирішити деякі гострі проблеми, що стоять перед фірмою, оскільки в ході групової дискусії або «мозкового штурму» з'являються неординарні, ефективні рішення.

Дуже поширеним видом практики психолога на комерційному підприємстві є управлінське консультування. Під управлінським консультуванням передбачають допомогу у вирішенні всього спектру проблем, що стоять перед керівництвом фірми: консультування з питань управління фінансовою діяльністю, консультування з питань управління маркетингом, консультування з питань корпоративної стратегії, корпоративної культури та стилю керівництва, консультування з питань впровадження нововведень та ін. («Управлінське консультування», 1992). Психолог, як правило, приймає участь в консультації з питань управління людськими ресурсами та їх розвитку (наприклад, консультування з питань розвитку кадрового потенціалу або оптимізації трудових відносин між адміністрацією і працівниками). В залежно від своєї кваліфікації, особистісних уподобань і специфіки відносин з керівництвом психолог-консультант виступає в тій чи іншій ролі: спеціаліст по процесам, спеціаліст по виявленню фактів, консультант з знаходження альтернатив, помічник у вирішенні проблем, інструктор викладач, технічний експерт, пропагандист. Значна частина часу при цьому відводиться на особисте консультування керівників (Тобіас Л., 1997) (допомога у вирішенні особистих проблем, проблеми з керівництвом підлеглими, подолання шкідливих звичок, проблеми взаємодії з іншими людьми, зміна іміджу, підтримка при проведенні переговорів тощо).

Одним з найбільш ефективних способів удосконалення професійних навичок менеджерів і фахівців є соціально-психологічний тренінг (Марасанов Р. В., 1995). При цьому з усіх видів тренінгу перевага віддається тренінгу умінь, так як він в найменшій мірі зачіпає ті чи інші особистісні освіти, не призводить до зміни життя людини в цілому і гарантує невтручання у внутрішній світ людини. Тренінг умінь дозволяє розширити арсенал засобів, використовуваних людиною для досягнення раніше поставлених цілей. Найбільшого поширення набули тренінги «ділового спілкування» (Шмідт Р., 1992), «ефективного ведення переговорів» (Цепцов Ст. А., 1996; Фішер Р. 1990), «мистецтва укладення угод», тренінг «телефонних переговорів», тренінг «мистецтво продажів»(Ребекка Л. Морган, 1994 ) та ін При цьому слід зауважити, що універсальних тренінгів не існує і від психолога комерційного підприємства потрібна розробка та проведення спеціального тренінгу, або адаптація до конкретних умов ведення бізнесу (Ребекка Л. Морган, 1994; Ладанов І. Д., 1989). Тренінг дозволяє не тільки швидко освоїти нові навички, але і змінити усталені і неефективні. Часто проведення тренінгів переслідує досягнення інших, ніж навчання, цілей: оптимізація відносин у колективі, додаткове мотивування персоналу, зняття негативних реакцій при нововведеннях, підвищення корпоративності і т.п.

 

· Мобінг - постійні нападки і гноблення кого-небудь з боку колег.

 

Діяльність сучасної комерційної фірми важко уявити без ведення робіт по рекламі своєї продукції або послуг фірмою послуг. В умовах жорсткої конкуренції психологічні аспекти взаємодії «реклама - споживач» стають вкрай актуальними (Лебедєв А. Н., Боковик А. К., 1995). При цьому важливо не тільки психологічно коректно рекламувати товар, але і чинити психологічний сприяння проводять рекламну кампанію командам, cтимулируя їх творчу активність.

Особлива проблема, до вирішення якої обов'язково залучають психолога, - конфліктна ситуація. З усіх конфліктних ситуацій, що виникають у ході діяльності фірми, участь психолога у вирішенні міжособистісних і внутрішньоособистісних конфліктів найбільш ефективно. При цьому від психолога чекають швидкого і ефективного вирішення конфліктної ситуації. У змістовному плані конфлікти часто зводяться до несумісності поглядів на міжособистісне взаємодія, істотне розходження в темпі діяльності працівників, працюють разом, прагнення до емансипації окремих співробітників, особливо тих, які створили за час роботи на фірмі якесь «ноу-хау», і багато інше.

Різновидом конфліктної ситуації є мобінг: постійні нападки і утиски кого-небудь з боку колег (Ваниорек А., Ваниорек Л. 1996). На сьогоднішній день мобінг усвідомлений як окрема психологічна проблема, і її вирішення є найважливішою умовою нормальної успішної діяльності підрозділу і всієї фірми в цілому.

Істотним внеском у підвищення ефективності діяльності співробітників фірми є участь психолога в роботі з визначенням оптимальних схем oплати праці і, більш широко, участь у розробці систем морального і матеріального стимулювання. Традиційно така практика називається мотивацією трудової діяльності персоналу («Управління персоналом організації», 1997) та передбачає впровадження нових форм оплати праці та участь працівника в прибутках фірми. Нематеріальне стимулювання часто зводиться до вираження суспільної визнання. На наш погляд, було б доречніше використовувати термін «мотивування персоналу» передбачає індивідуальний підхід до стимулювання професійної активності на основі індивідуально диагностируемой структури мотивів трудової діяльності.

Матеріальне стимулювання є, мабуть, самим істотним, але конкретна схема стимулювання залежить від індивідуальних доходів і способу життя. Так, одночасне збільшення заробітної плати на 50 доларів для людини, чиї доходи і витрати приблизно дорівнюють, є дуже значущим. Але для людини, доходи якого значно перевищують його витрати, таке стимулювання є неефективним. Для таких людей більш ефективними способами стимулювання їх активності є доступ до «ресурсів фірми», користування внутрішнім банком фірми і участь в акціонуванні, за умови, що спостерігається суттєве підвищення доходів.

При домінування у структурі мотивації інших мотивів (наприклад, професійний інтерес) на перше місце виступає система морального стимулювання. За нашими спостереженнями, у деяких сучасних російських фірмах кількість працівників, для яких моральне стимулювання переважно, становить 30-40%. Ось лише деякі способи морального стимулювання співробітників фірми, зайнятих в області сучасних телекомунікацій.

1. Створення системи непрямих оцінок заслуг того чи іншого працівника через розширення гласних і негласних привілеїв. Систему привілеїв необхідно при цьому виправдати забезпеченням максимумом зручностей для співробітників при виконанні ними своїй професійній діяльності. До числа таких привілеїв належать: додаткове навчання, престижні стажування, надання права бути акціонером, розширення привілеїв за користування внутрішнім банком, відпочинок за рахунок фірми, користування автомобілем за рахунок фірми, тимчасове використання обладнання фірми.

2. Створення системи заохочень, що виходять за рамки фірми: інформування широкої професійної громадськості про реальні досягнення своїх співробітників (наприклад, статті в журналі з фотографіями всіх розробників проекту), створення рекламної продукції фірми, пов'язаної з конкретними працівниками, вносять великий внесок у те чи інше діло, пам'ятні листки, подячні листи від державних установ, що підтверджують високий професійний рівень співробітників і їх заслуги.

Успішність роботи психолога на комерційному підприємстві часто зумовлює задоволеність або незадоволеність своєю роботою у співробітників. Задоволеність працею при цьому пов'язується зі змістом виконуваної роботи зокрема і становленням себе як професіонала взагалі (Замфир К., 1983). Показник задоволеності роботою багато провідні закордонні фірми використовують поряд з економічними показниками як критерій стійкості фірми на ринку і успішність її діяльності в майбутньому. Для психолога на комерційному підприємстві визначення ступеня задоволеності працею є ще однією досить важливою задачею.

Робота практичного психолога в освітньому закладі, і насамперед у школі, сприяє оптимальному проведення всього процесу навчання і виховання та здійснюється в безпосередній взаємодії з вчителями, школярами і їх батьками. Можна виділити два напрями роботи: і актуальне перспективне. Актуальний напрямок орієнтовано на вирішення злободенних проблем, пов'язаних з тими чи іншими труднощами в навчанні і вихованні учнів, порушеннями в їх поведінці, спілкуванні, у формуванні їх особистості. Перспективний напрямок націлене на розвиток індивідуальності кожного дитини, на формування психологічної готовності до свідомого життя в суспільстві. При цьому основним завданням шкільного психолога є створення психологічних умов для оптимального і повного розвитку здібностей школярів (Дубровіна В. В., Акімова М. К. та ін, 1991). Звичайно, рівень розвитку здібностей у дітей буде різним, але різними будуть і завдання, які ставить і вирішує психолог по відношенню до кожної дитини. Можна вказати найбільш важливі завдання, що вирішуються практичним психологом у школі.

1. Визначення готовності до школи - сукупності інтелектуальних, мотиваційних і поведінкових характеристик, що дозволяють успішно освоювати шкільну програму в умовах класного навчання. В разі потреби психолог бере участь у формуванні потрібних для навчання характеристик і/або рекомендує іншу форму навчання (наприклад, сімейне навчання).

2. Розробка і здійснення разом з вчителями і батьками розвиваючих програм з урахуванням індивідуальних особливостей школярів з метою кращої адаптації молодших школярів до умов школи.

3. Здійснення контролю і надання психологічної допомоги школярам у перехідні періоди та складні моменти їх життя (пубертатний період, наслідки гострих і хронічних захворювань, стресогенні події в житті школярів та ін.)

4. Проведення діагностико-корекційної роботи з «важкими» школярами (з невстигаючими, недисциплінованими, з дітьми, які страждають різного роду нервовими і психічними розладами, з підлітками, котрі стоять на обліку в комісіях у справах неповнолітніх з дітьми з «неблагополучних» сімей).

5. Проведення діагностичного обстеження школярів з метою визначення інтелектуальних, особистісних і емоційно-вольових особливостей учнів. Визначення аномалій розвитку і проведення корекційної роботи. Виявлення потенційно обдарованих дітей і створення умов для прояву їх обдарованості (інтелектуальної, психомоторної, спеціальної).

6. Визначення та усунення психологічних причин порушень міжособистісних відносин учнів з учителями, однолітками, батьками та іншими людьми.

7. Консультування адміністрації школи, вчителів, батьків з психологічних проблемам виховання і навчання дітей.

8. Проведення індивідуального та групового консультування учнів з питань навчання, психічного розвитку, проблем життєвого самовизначення, самовиховання, взаємин з дорослими і однолітками, психологічним проблем сексуального розвитку і сексуальних взаємин.

9. Проведення профорієнтаційної роботи, спрямованої на виявлення та розвиток здібностей, інтересів, а також на формування адекватної самооцінки ціннісних орієнтацій, життєвих перспектив. Допомога у виборі життєвого професійного шляху та консультування з питань його реалізації.

Завдання, розв'язувані практичним психологом у медичному закладі, залежать від типу установи. В психіатричних клініках психолог спільно з психіатром бере участь у постановці діагнозу і його уточнення. Крім цього він безпосередньо бере участь у лікуванні хворих, проводячи групову та індивідуальну психотерапію в залежності від виду психічного розладу і тяжкості захворювання.

В наркологічних медичних закладах психологи активно беруть участь в лікуванні наркоманій, токсикоманій і алкоголізму, використовуючи спеціальні види психотерапії і немедикаментозного лікування. Часто лікування триває і після виписки з стаціонару, при цьому психотерапія проводиться амбулаторно (Братусь Б.С. Сидоров П. І., 1984). Завершальним етапом такого лікування стає організація територіальних громад типу товариства «анонімних алкоголіків» і сприяння їх функціонуванні.

Специфіка роботи практичного психолога при лікуванні соматичних хворих залежить від специфіки самого захворювання. Можна виділити деякі групи хворих, в успішному лікуванні та реабілітації яких роль психолога досить велика: онкологічні хворі, хворі на бронхіальну астму, гінекологічні хворі. Психологи допомагають хворим адекватно сприйняти і зрозуміти те, що трапилося, сприяють формуванню адекватного уявлення про хвороби, собі і майбутньому лікуванні і спільно з лікарями розробляють і навчають хворих певним формам поведінки, що сприяє одужанню (наприклад, у випадку з астматиками - це прийоми релаксації і відстроченого реагування на алергени, для вагітних - це прийоми ослаблення родових болю тощо).

 

  

До змісту: Психологія. Підручник для вузів

 

Дивіться також:

 

Психологія

 

«Психологія - наука про закономірності, механізми і факти психічного...

Галузі психології: психофізіологія, зоопсихологія та порівняльна психологія, соціальна психологія, дитяча психологія та педагогічна психологія...

 

2Загальні відомості про психології та психіки

Загальні відомості про психології і психіки. «Визнаючи пізнання справою прекрасним і гідним, але ставлячи одне знання вище іншого або за ступенем досконалості, або тому...

 

Управління персоналом. Психологія особистості працівника як об'єкта...

Особистість розглядається в психології як носій свідомості і суб'єкт цілеспрямованої діяльності.

 

Гра на біржі. Психологія гри

Психологія поведінки людей є ключем до розуміння того, що відбувається на фінансових ринках.

"Торгівля акціями на біржі

 

...груп і верств населення. Правова ідеологія і правова психологія

16.2. Правова ідеологія і правова психологія. Правосвідомість у своїй структурі містить правову ідеологію і правову психологію.

"Загальна теорія права

 

Теорія груп елементи соціальної психології. Поняття команди....

У кожному разі формування працездатної групи доцільно Залучення фахівців в області психології, соціології, соціальної психології.

 

Управління персоналом. Психологія робочої групи (трудового...

Це дуже допомагає створенню сприятливого психологічного клімату в групі. Під малою групою в соціальній психології розуміється нечисленна по складу група...

 

Управління персоналом. Що таке профессиография, професіограма...

Найбільше знань про психологію працівника, особливості його професійних і особистісних якостей може нам дати психологія праці.

 

Вчення Арістотеля про душу. Психологія. Антропологія та фізіологія

Вчення про душу.- Психологія. - Антропологія та фізіологія.- Етика.- Політика.- Про виховання і музиці,- Про владу в. рабстві.- Теорія поезії...

"Життя Чудових Людей

 

Останні додавання:

 

Виборче право Митний кодекс Російське громадянське право Захист прав споживачів

Реєстрація прав на нерухоме майно та угоди з ним "Про іпотеку (заставі нерухомості)"